Inledande bild för denna sida

Rekrytering av tekniska kompetenser

Jobbet.se hjälper företag från hela Sverige att rekrytera tekniska kompetenser inom bland annat IT, Bygg, Industri, Automation, Fastighet, Tillverkning och Logistik.

Här beskriver vi vår professionella och kompletta rekryteringsprocess för att rekrytera en teknisk kompetens – exempelvis inom IT, ingenjörskonst, utveckling, automation eller avancerad teknik. Processen skiljer sig från chefsrekrytering eftersom den är mer kompetensdjup, mer tekniskt validerande och kräver tät dialog med tekniska experter.

 

Behovsanalys & rollkartläggning (foundation)

Nyckeln till en träffsäker teknisk rekrytering är en djup och teknisk förståelse av rollen.

Innehåll:

  • Kartläggning av exakta tekniska krav (verktyg, språk, system, standarder).
  • Identifiering av måste-krav vs bör-krav.
  • Fastställande av senioritetsnivå (junior, specialist, senior expert).
  • Dialog med tekniska stakeholders (team lead, CTO, senior engineers).
  • Beskrivning av utmaningar första 6–12 månaderna.
  • Kultur- och teamanalys.

Leverans:

✔ Kravprofil
✔ Kandidatpersona
✔ Framgångsfaktorer



Searchstrategi & kandidatkartläggning (sourcing)

Tekniska specialister söker sällan jobb aktivt. Därför krävs:

Metoder:

  • Aktiv headhunting via nätverk, GitHub, Stack Overflow, LinkedIn, branschforum.
  • Searchlistor baserade på konkurrentanalys.
  • Talent mapping i relevanta företag / projektmiljöer.
  • Personlig outreach med high-touch kommunikation.
  • Riktad annonsering (mycket nischad) för att bredda funneln.

Leverans:

✔ Longlist med 20–80 potentiella kandidater
✔ Marknadsinsikter (tillgång vs efterfrågan)



Första urvalet (screening)

Snabb teknisk kvalifikationskontroll, ofta 10–20 minuter.

Fokus:

  • Relevanta erfarenheter
  • Nivå på teknisk senioritet
  • Motivationsfaktorer
  • Arbetssätt (agilt, devops, projektform)
  • Lönespann och tillgänglighet

Leverans:

✔ Shortlist 6–10 kandidater



Djupintervjuer (kompetensbaserade)

Strukturerade intervjuer som säkerställer både teknisk och beteendemässig fit.

Innehåll:

  • Kompetensbaserade frågor enligt STAR-metoden
  • Djupdykning i projekt och arkitekturval
  • Problemlösningsförmåga
  • Analys av arbetssätt, samarbetsstil och kommunikationsnivå
  • Motivationsmatchning (teknik, utmaningsnivå, kultur)

Leverans:

✔ Intervjurapporter
✔ Jämförbar poängsättning



Teknisk validering (assessment)

Detta steg är avgörande i en specialistrekrytering och skiljer proffs från amatörer.

Vanliga tekniska valideringar:

  • Kodtest eller systemdesign-case (IT)
  • CAD/ritningsgranskning (ingenjör)
  • Troubleshooting-simulering
  • Teknikdiskussioner med interna experter
  • Praktiskt prov i verktyg/system
  • Certifikatsverifiering

Tips: Undvik generiska tester – använd verkliga arbetsrelaterade case.

Leverans:

✔ Objektiv teknisk bedömning
✔ Risk- och styrkeprofil



Personlighets- och färdighetstester

Relevanta verktyg kan vara:

  • Logiska tester / problemlösning (BKT, Matrigma)
  • Personlighetstester (t.ex. OPQ, MAP, Hogan)
  • Arbetsrelaterade drivkrafter och preferenser

Detta steg minskar risken för felrekrytering och säkerställer kulturfit.

Leverans:

✔ Prediktionsanalys av arbetsprestation



Presentation av kandidater till kund

En professionell rekryteringspartner levererar:

  • Sammanfattande kandidatprofiler
  • Intervjuresultat
  • Teknisk validering
  • Tester
  • Riskanalys
  • Matchningsprognos: ”Hur väl kommer kandidaten prestera i denna roll?”



Kundens intervjuer

Upplägg:

  1. Första intervju – kultur, personlighet, förmåga att förklara teknik.
  2. Andra intervju – tekniskt djup med team/experter.
  3. Ev. arbetsprov eller diskussion kring lösningar.



Referenstagning (tekniskt och beteendemässigt)

Professionella rekryterare tar 4–5 referenser för tekniska specialister.

Fokus på:

  • Teknisk nivå
  • Leveransprecision och kvalitet
  • Problemlösning
  • Förmåga att samarbeta i tekniska miljöer
  • Dokumenterad erfarenhet från liknande projekt



Bakgrundskontroll

Vanligt på specialister:

  • Utbildningsverifiering
  • Certifikatkontroll (AWS, Cisco, Siemens, etc.)
  • Belastningsregister (i vissa branscher)
  • Kreditkoll (vid säkerhetsklassning)



Offer, förhandling & kontrakt

Viktigt i teknikroller:

  • Konkurrenskraftig lön
  • Möjlighet till hybrid eller remote
  • Kompetensutveckling (kurser, certifieringar)
  • Karriärväg (expert vs ledare)



Onboarding & retention-plan

Särskilt avgörande för tekniker.

Innehåll:

  • Introduktionsplan 30–60–90 dagar
  • Mentor eller senior “buddy”
  • Tydliga mål
  • Teknisk miljö klar dag 1
  • Regelbundna avstämningar 1–3–6 månader

 

Sammanfattning: vad gör processen professionell?

En högkvalitativ specialistrekrytering kännetecknas av:

✔ Teknisk validering

Professionella aktörer använder anpassade case och tekniska tester.

✔ Djup analys av både teknik och beteenden

Specialister behöver rätt teknik + teamdynamik.

✔ Objektivitet

Tester, strukturerade intervjuer och validerbara krav.

✔ Proaktiv search

De bästa kandidaterna är sällan aktivt sökande.

✔ Datadrivna beslut

Mindre magkänsla – mer evidens.